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Comprendre comment l'intégration d'un bilan de compétences peut agir comme effet levier à la rétention des compétences en contexte de PME

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Pelletier, Josée (2021). Comprendre comment l'intégration d'un bilan de compétences peut agir comme effet levier à la rétention des compétences en contexte de PME. Mémoire. Saint-Jérôme, Université du Québec en Outaouais, Département des sciences administratives, 133 p.

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Résumé

Cette étude cherche des solutions durables au phénomène de la pénurie de main-d’oeuvre, dogme bien réel, elle est ici pour rester et ce pendant quelques décennies à venir. L’objectif de notre recherche est de l’adresser par un outil novateur qui vise l’un des impacts du phénomène, soit le roulement de la main-d’oeuvre. Pour ce faire, l’angle de la rétention des compétences en contexte de petites et moyennes entreprises (PME) a été choisi. Sachant que la réalité des PME est bien disctinctes de celles des grandes entreprises, mais que les besoins en matière de ressources humaines sont très semblables, nous nous sommes penchés sur des méthodes d’intégration visant à introduire le bilan des compétences aux monde des PME et ce de manière à l’utiliser pour travailler de concert avec les employés dans ce parcours. La mobilisation étant partie intégrante de la théorie depuis plusieurs décennies, nous avons conduit une étude de plus de 2 années et obtenus 578 répondants. Les résultats démontrent que la connaissance autour du bilan des compétences diffère selon le public ciblé par cette approche. Chez les industriels, on obtient près de 53% qui envisagent une action liée au développement des compétences. Du côté des sondages en ligne, chez les travailleurs, 66% ne connaissent pas le BDC, toutefois 92% sont intéressés de s’y soumettre. Les dispositions et préférences en matière d’intégration d’un BDC en PME sont visées par des facteurs d’ordres opérationnels et financiers tels que la volonté de l’individu, la durée du BDC, le coût et le plus important, l’environnement dans lequel est conduite la démarche. On scinde également les mesures en cinq ordres de mesure soient psychologiques, personnalités, psychométriques, d’intérêts et motivation, d’aptitudes professionnelles (est soustrait l’éducation). Auprès des industriels, 1417 postes sont à pourvoir et chez les travailleurs, on soulève que l’une des raisons les plus plausibles de quitter leur emploi relève du manque d’avancement professionnel. Près de 58% reconnaisse avoir du se présenter à des évaluations sans avoir été mis aux faits des objectifs ou critères d’évaluation. Chez les utilisateurs TRIMA, on met l’accent sur l’efficacité des méthodes autour du BDC en situant à 32% le degré d’importance de définir les compétences requises avant de procéder à une évaluation auprès des employés. Les effets leviers stipulés sont son aspect pluraliste, le lien direct entre l’avancement professionnel et la clareté du message et l’attribution personnelle quant à la valeur d’une compétence auprès d’un individu. On met en lumière sa force mobilisatrice, son indicateur d’efficacité et l’ équilibre dans sa mesure. Parmi les pratiques courantes en matière de développement des compétences, on relève une utilisation à raison de 27%.

Type de document: Thèse (Mémoire)
Directeur de mémoire/thèse: Hamouti, Rhizlane
Mots-clés libres: Bilan des compétences; Rétention; Compétences; Pénurie de main-d’oeuvre
Départements et école, unités de recherche et services: Sciences administratives
Date de dépôt: 03 août 2021 17:30
Dernière modification: 03 août 2021 17:30
URI: http://di.uqo.ca/id/eprint/1291

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