Les pratiques de GRH comme catalyseur de l’adéquation formation-emploi

Michaud, Renée et Bernier, Amélie (2022). Les pratiques de GRH comme catalyseur de l’adéquation formation-emploi. Rapport de recherche. Université du Québec en Outaouais, Gatineau.

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Résumé

L’adéquation formation-emploi, dans toutes ses formes, a des retombées positives tant pour les individus, les organisations que la société et tous travaillent pour l’atteindre. Dans ce rapport de recherche, la conception de l’adéquation formation-emploi retenue a trait à l’utilisation des compétences en emploi et met en relation les compétences des personnes (savoirs, savoir-faire et savoir-être) et les exigences en matière de compétences des emplois occupés. Dès lors, la sous-utilisation des compétences (surcompétence) et la sous-compétence sont deux formes d’écart constituant de l’inadéquation.
Le présent rapport a pour objectifs d’identifier les meilleures pratiques de GRH pour faciliter l’adéquation formation-emploi pour les organisations au Québec; et d’identifier les conditions facilitantes et les freins à la mise en oeuvre de ces pratiques d’adéquation. Pour répondre à ces deux objectifs, un sondage en ligne a été réalisé à l’automne 2020. Au final, les réponses de 247 conseillers ou conseillères en RH, dont 60,5 sont membres de l’Ordre des CRHA, ont été analysées.
Les quatre pratiques les plus intuitivement associées à l’adéquation et présentes dans la plupart des organisations (à savoir la formation informelle, l’encouragement des employés à suivre de la formation, la formation formelle et la gestion et l’évaluation du rendement individuel) ne sont pas significativement reliées positivement aux situations d’adéquation, ni négativement aux situations d’écart. Au contraire : certaines semblent même accentuer les écarts entre les compétences des employés et les exigences des emplois occupés.
D'autres pratiques, telles que la planification RH des besoins de compétences, le bilan annuel des compétences et le développement d’une politique formelle concernant le développement des compétences, sont associées significativement à davantage d'adéquation et moins de sous-compétence. Or, ce sont elles qui sont les moins fréquemment mises en oeuvre dans les organisations, sans égard aux caractéristiques organisationnelles, sauf la taille pour ce qui est du développement d’une politique. Différentes pistes d’action concrètes sont proposées pour les praticiens et praticiennes pour les implanter ou les bonifier dans leur contexte professionnel.
En ce qui a trait aux conditions facilitantes et aux freins à la mise en oeuvre de ces pratiques d’adéquation, les résultats permettent de dégager certains facteurs dans lesquels il semble important d’investir, même si la perception de leur importance comme conditions de succès ou freins est moindre. Ainsi, les organisations devraient intervenir pour faire en sorte que leur culture donne le droit à l’erreur ou la voie comme une occasion de valoriser les apprentissages, que le climat de travail soit exempt de conflits et que les superviseurs soient davantage outillés afin d’intervenir dans les situations difficiles et d’accompagner leurs employés.
Une analyse comparative des résultats selon quatre caractéristiques socioéconomiques des organisations, la présence syndicale, le secteur d’activité, la taille et l’obligation externe d’investir l’équivalent de 1% de la masse salariale en dépenses de formation, a aussi été réalisée. Finalement, des limites de l’étude, entre autres en matière de méthodologie, sont présentées.

Type de document:	Monographie (Rapport de recherche)
Départements et école, unités de recherche et services:	Relations industrielles
Date de dépôt:	26 sept. 2022 12:31
Dernière modification:	26 sept. 2022 12:31
URI:	https://di.uqo.ca/id/eprint/1428

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